Марияна Боянова: Компаниите в България трябва да са гъвкави, за да оцелеят

Несигурната среда оказва влияние върху професионалните решения, коментира за Bulgaria On Air експертът от Antal International

25.02.2015 | 14:30 Редактор: Мариета Иванова
Марияна Боянова: Компаниите в България трябва да са гъвкави, за да оцелеят

Компаниите в България трябва да бъдат гъвкави и адаптивни, за да оцелеят на местния пазар, коментира в интервю www.bgonair.bg Марияна Боянова, ръководител Подбор в Antal International Network Bulgaria. Тя споделя още, че за

Още по темата

 

ръководните позиции на преден план излиза необходимостта от умения за общуване, работа в екип и т.н. Най-добрият вариант, обаче, е да се намери баланс между личните и професионални качества.

От думите й става още ясно, че несигурната среда неизбежно оказва влияние върху професионалните решения, в резултат на което може да се получи и т.нар. кариерен застой дори при добри специалисти.

Ето и цялото интервю с Марияна Боянова:

Г-жо Боянова, какви са наблюденията Ви- върху какви позиции се фокусира подборът на персонал през последните години- в България и чужбина?

Като част от международна мрежа за ‘executive search’, в офиса на Antal International в България работата ни е фокусирана върху подбора на ключови и управленски кадри за разнообразни външни клиенти. Това ни позволява да имаме поглед върху тенденциите в управленските структури на различни индустрии. Пазарът изисква кадри със

строго специфични умения дори и на ниво ‘специалист’, като впечатление прави все по-динамичното търсене на кадри в ИТ сферата, както в България, така и в световен мащаб. На локално ниво започва да се усеща и сериозната необходимост от добре подготвени машинни инженери за сега навлизащите компании в автомобилния сектор и чуждите инвеститори като цяло в провинциалните райони.

Какви умения най-често търсят работодателите у младите кандидати, които сега излизат на пазара на труда?

Естеството на работата ни в Antal често ни сблъсква и с т.нар. ‘изгряващи звезди’ – млади кадри с потенциал и достатъчно желание да напреднат бързо в кариерата си. Амбицията, професионалното любопитство, инициативността и гъвкавостта са първите неща, които правят впечатление в разговора с един млад професионалист.

По-скоро на конкретно специфични умения ли се залага в обявените позиции или на по-универсални, т.нар. "меки умения" – като способност за комуникация, внимание към детайла, работа в екип и т.н.? Какви са наблюденията Ви за българския пазар за последната година? А за този в чужбина?

Всеки клиент залага на баланса. Добрият комуникатор не винаги е способен инженер, както и обратното. ‘Меките умения’, обаче, са водещи, за ролите на управленско ниво, които изискват много комплексен набор от качества. Хората искат да работят с хора преди всичко, но в бизнеса оцеляват само способните и добре подготвени професионално кадри.

Отразява ли се и как продължаващата несигурност в икономиката върху управлението и кариерното развитие на служителите в България? Мислят ли за кариерно развитие заетите у нас или по-скоро пазят работните си места?

Клиентите, с които ние работим, се стараят да предлагат на служителите си ясна пътека на кариерно развитие още в процеса на подбор за дадена позиция. Това е разяснение, което е водещо за всеки кандидат за работа и разкрива компанията като един доверен работодател. За съжаление, ситуацията в България и стандартът ни на живот, влияе твърде много върху професионалните решения, които вземаме, и много способни кадри са готови да правят компромиси в името на по-висока заплата, сигурност, страх от провал и т.н. Често ниското професионално самочувствие и липсата на достатъчно възможности за работа държат добрите кадри в кариерен застой.

Още по темата

 

И какви са настроенията в чужбина в тази връзка?

Работила съм в централа на Heineken в Амстердам, Холандия, в отдел, занимаващ се с развитието на кариерните пътеки на управленските кадри във всички оперативни компании на бирения гигант. Строгото оценяване на потенциала на служителя, следенето на неговото представяне, интереси и желания, оценката на развитието му в резултат от тренинги и обучения са все показатели, които се следят регулярно от отдела, което и стимулира желанието за активно кариерно израстване у всеки мениджър в компанията. В чужбина, обратно на местните тенденции, атрактивната кариерна възможност в бъдеще, а не толкова финансовия стимул, е водещ фактор при търсенето на нова работа.

Обещават ли кариерно развитие компаниите в България в последните две години или отлагат това за по-сигурни икономически времена?

Компаниите обещават кариерно развитие, но при създалата се ситуация в България, никой не може да каже дали обещанията ще бъдат изпълнени според първоначалния план. Някои международни фирми имат ясна организационна структура, но даже и това не означава, че обещаното промотиране на служителя ще се състои. Компаниите в България трябва да са гъвкави, адаптиращи се, бързо променящи се, за да оцелеят на местния пазар. Такива трябва да са и кадрите в тях. За съжаление, това означава висок риск за служителите, но понякога и големи възможности за тях.